Redução de Custos em RH

Em tempos de crise econômica e dificuldades de mercado a área de Recursos Humanos é sem dúvida umas das áreas mais demandadas por redução, cortes, otimização.

Existem razões para isto e a principal delas é  a intangibilidade de alguns resultados da área, inerentes a alguns processos da mesma.

Por exemplo:

• como medir com precisão o resultado de treinamentos ? Como afirmar numericamente que um programa de liderança levou a reduzir custos ?
• como mostrar que uma pesquisa de clima trará de volta o valor investido na mesma ?

É importante lembrar que o custo de não fazer existe e também é bem difícil de medir, mas ele é certamente bem alto.

Os custos de pessoal  também é outro fator que justifica esta demanda maior para Recursos Humanos em tempos de crise. Como ajustar o número de pessoas ? É preciso, quem deve ficar ? E os custos de saída ? E a perda de expertise com a saída de pessoas ?

A ideia de poder viver sem os processos da área de Recursos Humanos também é uma constante nestes momentos. Podemos ficar sem desenvolver, treinar, fazer pesquisas de salários, medir o clima ?

Não recomendo, mas possível é.

Será que ter desenvolver líderes não me garante melhor perforamance? SIM ! Será que não me reduz o turnover ? SIM. Pessoas motivadas com líderes melhor preparados não produzem mais ? SIM.

A demora no recrutamento, na substituição de pessoas tem custo ? SIM.

E podemos dar muitos outros exemplos.

Neste cenário cabe aos profissionais de Recursos Humanos mais do que nunca se adequar e ter maior visão de mercado, de negócios, só desta forma suas ações e direcionamentos serão adequados as empresas onde atuam.

Precisam ser proativos e pensar o negócio no presente e futuro: mercado, cenário, investimento, concorrência etc.

Desta forma se pensarmos nos processos de Recursos Humanos e suas possíveis otimizações e reduções, podemos começar com a área de atração de talentos, que certamente não será a área de maior foco neste momento, embora jamais deva ser esquecido, pois a marca da empresa e sua imagem devem ser preservadas seja em que cenário for.

Ações de atração neste momento então serão substituídas por outras, se investirá em outra direção.

O segundo processo é o recrutamento e seleção, que podem ser otimizados de várias formas:

1. Reveja o processo, há melhorias para implementar? a quantidade de movimentações na empresa, o tempo de preenchimento de vagas, os contratos com fornecedores. Quanto você investe em recrutamento ?
2. Reveja, analise melhor seus parceiros, alguns podem ter valores mais acessíveis.
3. Use o “nonstop hunting” um contrato de recrutamento permanente.
4. Treine sua equipe interna para recrutar melhor e de forma mais ágil.

A opção de internalizar o processo de recrutamento e seleção precisa de uma análise cuidadosa e muito numérica. Ter uma equipe fixa para recrutamento e seleção pode ser mais caro do que terceirizar, pois custo fixo deve sempre ser visto com cautela.

Desenvolver, treinar pessoas neste momento também pode ter seus ajustes. Parar de  desenvolver as pessoas não me parece uma boa ideia. Quando o mercado se restabelecer ? Você terá perdido competitividade.

Para que isto se ajuste ao momento uma opção é ter ações com um foco mais individualizado, atendendo à necessidades específicas e mais urgentes, necessárias.

Ferramentas online é uma boa alternativa também, o EAD (ensino a distância).

É possível contratar o desenvolvimento de conteúdos para os programas online, que inclusive serão para sempre da empresa.

Imagine um treinamento sobre compliance trabalhista online ? Um módulo de gestão coach ? Um módulo de formação de mentores ? Tudo online.

Formar facilitadores também ajuda a ter um grupo de funcionários prontos para entrar em sala.

Já o desenvolvimento de carreira nestes tempos “bicudos”  ficará focado no ambiente interno. Se busca neste momento investir bem mais em quem já está na casa. A identificação de potenciais para ocupar cargos e  funções maiores ou diferentes deve ser potencializada.

Um assessment com uso de ferramentas adequadas é o recomendado, alinhando com os processos de avaliação já existentes na empresa.

Um recurso importante que a área de RH  não pode esquecer será usar seus skilss para treinar e capacitar os gestores: gerentes de remuneração capacitam os gestores em como fazer a gestão salarial de sua equipe, gestores de recrutamento em como melhor selecionar, gestores de desenvolvimento em práticas e ferramentas de treinar e desenvolver pessoas.

É tempo de pensar e renegociações, verificar o que pode ser visto de outra forma, e nisto pode entrar uma revisão de contratos de benefícios.

Sempre lembrando que saúde e qualidade de vida são fatores cruciais de motivação e produtividade que impactam diretamente em resultado.

As ideias podem e devem vir dos protagonistas, então pergunte, incentive os funcionários a dar ideias de otimização e redução.

As pessoas participam e trazem ideias que são aplicáveis, que geram economia e recebem um reconhecimento por isto.

Tem algo nos processos de RH que pode ser revisto ? Essa é a hora ! Retrabalho, burocracia? Vamos rever.

Mais importante do que pensar em tudo isso, é pensar em como tornar esta prática uma constante: a prática de eficiência e otimização ! Melhoria contínua.

Boa reflexão e boa prática !

Mônica Ramos.

Psicóloga, Coach e Consultora em Processos de Gestão de Pessoas.